Ken jij de valkuil ‘Doel vs Middel’ in verandertrajecten? In deze post geven wij 3 tips om uit deze valkuil weg te blijven!

Op één van onze opdrachten vertelde een medewerker dat ‘de verandering’ van de organisatie al heel vaak was uitgesteld. Met ‘de verandering’ werd niet gedoeld op de gewenste verbeterde klantbediening en groei in duurzaamheid maar op het nieuwe administratiesysteem. Hij vroeg zich dan ook af waarom zou het nu wel zou lukken? Zijn stelling was inmiddels: “Beter gewoon afwachten, dan waait het wel weer over.”

We zien helaas te vaak scepsis rondom verandering, géén eigenaarschap, draagvlak en onvoldoende aandacht voor het resultaat van de beoogde verandering. Waardoor de verandering onnodig lang duurt.

Als wij bovenstaande geluiden horen valt ons op dat veelal de dagelijkse sturing en aandacht in de organisatie uitgaan naar het middel, zoals het systeem, de werkwijze of de rollen, in plaats van naar het doel. Medewerkers hebben vaak weinig affiniteit met- en direct belang bij het middel dat een organisatie inzet. Die affiniteit zit juist bij het doel van de organisatie. Medewerkers hebben immers gekozen om bij een organisatie te gaan werken vanwege haar missie, uitstraling of marktpositie en bijbehorende secundaire omstandigheden.

Bij veranderingen die veel tijd kosten neemt door bovenstaande focus op het middel (in plaats van het doel) de motivatie van medewerkers om onderdeel te zijn van- en bij te dragen aan de verandering af.

Oftewel, de valkuil ‘Doel vs Middel’.

Hoe kan je dit soort situaties voorkomen?

Hieronder geven wij je 3 tips die wij in onze opdrachten met succes hebben ingezet om de valkuil van ‘Doel vs Middel’ te voorkomen:

1. Stem de belangen en doelen van de individuen, teams en de organisatie regelmatig met elkaar af, juist óók voorafgaand aan de verandering.
   Dit zorgt ervoor dat mensen kunnen aangeven wat hun drijft en zich kunnen blijven herkennen in de missie van de organisatie waar zij zich iedere dag voor inzetten.
2. Communiceren, communiceren en nog eens communiceren. Communiceer duidelijk en regelmatig over het doel van de verandering en geef aan waarom en wat het gekozen middel (of middelen) daaraan bijdraagt.
   Dit zorgt ervoor dat het doel en de urgentie altijd het middel overstijgt bij betrokken teams en individuen.
3. Maak het onderscheid tussen middel en doel duidelijk door middel van de ‘user story’- structuur. Deze structuur is simpel en werk als volgt:
   a. Je start met het benoemen van de rol van de betrokkene;
   b. Waarna je het benodigde middel omschrijft;
   c. En je afsluit met het uiteindelijke

Zoals de zin hieronder:

“Als Klantenservice Medewerker wil ik… een integraal klantbeeld op 1 plek… zodat ik mijn klant in 1 gesprek van a tot z kan helpen zonder in de wacht te zetten of door te moeten verbinden”

Ook meer value uit change halen? Meer weten over het succes? Of even sparren? LET’ Talk! Neem contact met ons op via één van de onderstaande adressen/telefoonnummers.